绩效与薪酬管理(kfs薪酬全绩效模式)
资讯
2023-12-05
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1. 绩效与薪酬管理,kfs薪酬全绩效模式?
KSF中文翻译就是关键成功因子,如果一个企业要想做好一个事,做好一家企业,他一定有一些关键点,他要做的事情很多,但是你不一定要把每件事情都做好,要把核心的重要的几件大的工作一定要做好的。
部门里面有些关键的岗位是一定要做好,而一个岗位里面又有几件重要的事情,关键的几个重要点是一定要做到位,所以我们KSF的关键成功因子,它是直接从企业的关键点落地到部门,从部门再落地到岗位,让每一个岗位都得知道我的关键成功因子是什么,而这些关键成功因子实际上就是跟我前面讲的绩效是完全有关系的,就是我的关键实现的绩效因子在哪里?
我想把绩效提高有哪些因子,哪些要素会影响我的绩效,所以这里面所讲的KSF,实际上到最后出来就是跟企业的绩效是完全一致的。
2. OA系统薪酬管理可以从哪些方面提高工作效率?
个人认为,薪酬管理应该用专业的人力资源管理系统,因为其专业性、针对性更强,而且是侧重于人力资源管理方面的,会有更加成熟的解决方案。现在基于信息技术的发展和普及,利用新的人力资源管理系统(http://www.hr-soft.cn/)企业能有效实现薪酬管理的发展与转变。
实现全面薪酬制度
纯粹的货币已经不再成为吸引人才的唯一标准了,良好的工作环境、更多的培训学习机会、晋升机会等精神方面的回报在员工的挑选企业的标准中占有了越来越大的分量,为此制定一个囊括内在薪酬与外在薪酬的全新薪酬管理制度势在必行。
实现绩效薪酬管理
人是需要刺激的生物,固定的薪资往往容易滋生懒惰。企业在设计薪酬水平的时候除了固定的薪资以外,大可把绩效考核也算进员工最终薪酬中区,利用紧密的绩效结合来充分调动员工的积极性。此外企业还可以添加团队绩效薪酬制度,以团队的方式激起员工的责任心,同时通过团队内部的互助起到更好的激励作用,实现更好的薪酬管理。
实现薪酬分工细化
过去的薪酬管理总是过分强调员工的工龄、资历和部门,对不同工种的同等职位却采用一刀切的粗暴管理方式,这样僵硬四班的薪酬构成已经不再实用了。企业的薪酬管理升级要实习薪酬构成细化,针对不同岗位的员工要采用不同的计薪方式,而且除了工龄之外,更多地应该关注员工的技能和绩效时候值得这个价位的薪酬,不能委屈积极员工也不能纵容消极员工。
实现薪酬环比透明
薪酬保密是几乎所有企业都在施行的一个管理制度,企业希望通过保密薪酬来实现用人企业安全,防止敌对企业来挖墙脚或是员工间相互比较。天下没有密不通风的墙,就算企业明令禁止,但员工间总能通过各种方式获得想过消息,薪酬保密不仅没有办法得到有效的施行,其半遮半掩的行为更容易招致员工间的互相猜忌与不满,反而会降低员工的积极性,损害企业利益,尚不如公示企业薪酬制定的规则与提升方案,让员工真切明白该如何才能实现自身薪酬提升。
人力资源管理系统的解决方案
一个全方位覆盖企业人力资源的管理系统在其针对性极强的薪酬管理功能上,企业管理人员能一键完成薪酬管理的基础操作,将HR们从繁复的数据中解放出来。其次人力资源管理系统拥有高度自由的员工培训管理功能,管理者能在系统上组织安排各类培训,员工能通过系统自由选择学习,提升自身技能,实现精神上的提升。此外,系统中的绩效管理模块的绩效数据能自动上传到员工的薪酬系统中,为员工公平计薪提供辅助。人力资源管理系统更是有用强大的分析功能,通过对员工的基本资料、在职表现、个人能力等进行分析,同时环比参考市面对应岗位的员工的薪酬水平为企业员工薪酬定价制定出合理的参考范围。当然,人力资源管理系统还能打造轻松的员工交流环境,通过企业社区、移动交流群、共享服务中心等加强员工与管理者间的交流,及时了解员工对企业管理与薪酬的意见,最后实现员工薪酬管理的有效优化升级。
3. 绩效薪酬管理师证书含金量高不高?
没听说过这个证书,证书含金量大小,主要看是国家哪个部门发的证书,一般国家人力资源和社会保障部颁发的都是比较正规的,如果只某些机构或行业协会颁发的,企业也不承认,含金量就不高。
4. 薪酬与绩效管理咨询如何有效帮助企业留住人才?
在我个人看来,咨询公司的“资”和“询”是我认为最重要的关键。“资”这个字并不是打错了,咨询公司给予服务的企业两个责任:1、给予比较专业的知识及见解;2、对其存在的问题和结症给出具体的解决办法。现今在这个充满未知的时代,我们又有谁敢说自己可以完全证明我们自认为的东西是“对的。”事物是不断发展变化之中的,这本来就是一个充满创意与挑战的时期。更应该去真正了解专属服务用户的真正需求,解决他们的问题,持续关注他们的不断更新的需求,有目的迭代更新自己才是最终解决问题之道。咨询公司的服务从给出方案开始到方案的结束,是为一个周期。但我觉得起码现今的时期是远远不够的,仅仅是一次迭代更新而已。我也是一名希望成为人力资源管理咨询师的普普通通的朋友,以此作为目标勉励之。
5. 银行绩效薪酬延期支付如何返还?
银行绩效薪酬延期支付返还方式如下:
从第4年开始返还,在薪酬支付方面,银监会要求,商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工,绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式,且延期支付期限一般不少于3年,其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%,有条件的应争取达到60%。
6. 电子厂绩效怎么算?
电子厂中,员工的绩效工资通常是根据员工的表现来计算的。具体来说,绩效工资的计算公式为:
绩效工资 = 基本工资 × 绩效系数
其中,基本工资是指员工的基本薪资,绩效系数则是指员工的表现所对应的系数。绩效系数根据员工的绩效评估结果确定,通常在1.0到1.5之间,表现越好,绩效系数越高。
另外,电子厂中员工的奖金通常是根据公司的业绩和员工的表现来计算的。具体来说,奖金的计算公式为:
奖金 = 基本工资 × 奖金系数
其中,基本工资是指员工的基本薪资,奖金系数则是指公司业绩和员工表现所对应的系数。奖金系数根据公司的业绩和员工的绩效评估结果确定,通常在0到2.0之间。
此外,电子厂中员工的福利待遇也非常丰厚,包括五险一金、年终奖、带薪休假、住房补贴等。这些福利的计算公式各不相同,需要根据公司的规定来计算。
7. 考勤和绩效制度中对员工缺勤皆扣除相应工资?
按照标准出勤天数比例算。
如一个月合计30天,扣除星期六星期天合计8天,剩余22天,出勤20天,那么缺勤就是2天,假设出勤工资是2200人民币,那么按照比例,每日2200/22,每日100人民币,少二天,扣除200,实际应得工资2200-200,那么应得工资就是2000。相应地,假设绩效工资是,220,则绩效工资实际应发200,总工资就是2200人民币。当然这种是最简单的,一般公司绩效绝对不是简单的按照出勤天数来算的,绩效工资每个公司都有自己的方式,其实就是考核方式,考核方式不同,决定了绩效工资算法不同。
绩效考核的方式多种多样,一般公司会用计分法,如总分100分,那么可能因为各种原因被扣分,以上面的例子继续说明,比如缺勤一天扣5分,那么就剩余90分了。如果公司规定了岗位有ABCDE,五个考核指标,A为出勤已经扣了10分,另外BCDE,又扣了20分,那么合计扣除了30分,按照比例本月考核只有70分,绩点为0.7,那么绩效工资就变为220×0.7=154,那么因为有缺勤,工资核算的时候,计算绩效工资可能会用154×2÷22=14来算扣除因为缺勤扣除的绩效,那么这个时候绩效就只有154-14=140,总工资就变成2000+140=2140。
考核的算法多种多样,这个是公司制定的,不管如何算,一定是大家能够接受的,否则就失去考核的意义了。
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1. 绩效与薪酬管理,kfs薪酬全绩效模式?
KSF中文翻译就是关键成功因子,如果一个企业要想做好一个事,做好一家企业,他一定有一些关键点,他要做的事情很多,但是你不一定要把每件事情都做好,要把核心的重要的几件大的工作一定要做好的。
部门里面有些关键的岗位是一定要做好,而一个岗位里面又有几件重要的事情,关键的几个重要点是一定要做到位,所以我们KSF的关键成功因子,它是直接从企业的关键点落地到部门,从部门再落地到岗位,让每一个岗位都得知道我的关键成功因子是什么,而这些关键成功因子实际上就是跟我前面讲的绩效是完全有关系的,就是我的关键实现的绩效因子在哪里?
我想把绩效提高有哪些因子,哪些要素会影响我的绩效,所以这里面所讲的KSF,实际上到最后出来就是跟企业的绩效是完全一致的。
2. OA系统薪酬管理可以从哪些方面提高工作效率?
个人认为,薪酬管理应该用专业的人力资源管理系统,因为其专业性、针对性更强,而且是侧重于人力资源管理方面的,会有更加成熟的解决方案。现在基于信息技术的发展和普及,利用新的人力资源管理系统(http://www.hr-soft.cn/)企业能有效实现薪酬管理的发展与转变。
实现全面薪酬制度
纯粹的货币已经不再成为吸引人才的唯一标准了,良好的工作环境、更多的培训学习机会、晋升机会等精神方面的回报在员工的挑选企业的标准中占有了越来越大的分量,为此制定一个囊括内在薪酬与外在薪酬的全新薪酬管理制度势在必行。
实现绩效薪酬管理
人是需要刺激的生物,固定的薪资往往容易滋生懒惰。企业在设计薪酬水平的时候除了固定的薪资以外,大可把绩效考核也算进员工最终薪酬中区,利用紧密的绩效结合来充分调动员工的积极性。此外企业还可以添加团队绩效薪酬制度,以团队的方式激起员工的责任心,同时通过团队内部的互助起到更好的激励作用,实现更好的薪酬管理。
实现薪酬分工细化
过去的薪酬管理总是过分强调员工的工龄、资历和部门,对不同工种的同等职位却采用一刀切的粗暴管理方式,这样僵硬四班的薪酬构成已经不再实用了。企业的薪酬管理升级要实习薪酬构成细化,针对不同岗位的员工要采用不同的计薪方式,而且除了工龄之外,更多地应该关注员工的技能和绩效时候值得这个价位的薪酬,不能委屈积极员工也不能纵容消极员工。
实现薪酬环比透明
薪酬保密是几乎所有企业都在施行的一个管理制度,企业希望通过保密薪酬来实现用人企业安全,防止敌对企业来挖墙脚或是员工间相互比较。天下没有密不通风的墙,就算企业明令禁止,但员工间总能通过各种方式获得想过消息,薪酬保密不仅没有办法得到有效的施行,其半遮半掩的行为更容易招致员工间的互相猜忌与不满,反而会降低员工的积极性,损害企业利益,尚不如公示企业薪酬制定的规则与提升方案,让员工真切明白该如何才能实现自身薪酬提升。
人力资源管理系统的解决方案
一个全方位覆盖企业人力资源的管理系统在其针对性极强的薪酬管理功能上,企业管理人员能一键完成薪酬管理的基础操作,将HR们从繁复的数据中解放出来。其次人力资源管理系统拥有高度自由的员工培训管理功能,管理者能在系统上组织安排各类培训,员工能通过系统自由选择学习,提升自身技能,实现精神上的提升。此外,系统中的绩效管理模块的绩效数据能自动上传到员工的薪酬系统中,为员工公平计薪提供辅助。人力资源管理系统更是有用强大的分析功能,通过对员工的基本资料、在职表现、个人能力等进行分析,同时环比参考市面对应岗位的员工的薪酬水平为企业员工薪酬定价制定出合理的参考范围。当然,人力资源管理系统还能打造轻松的员工交流环境,通过企业社区、移动交流群、共享服务中心等加强员工与管理者间的交流,及时了解员工对企业管理与薪酬的意见,最后实现员工薪酬管理的有效优化升级。
3. 绩效薪酬管理师证书含金量高不高?
没听说过这个证书,证书含金量大小,主要看是国家哪个部门发的证书,一般国家人力资源和社会保障部颁发的都是比较正规的,如果只某些机构或行业协会颁发的,企业也不承认,含金量就不高。
4. 薪酬与绩效管理咨询如何有效帮助企业留住人才?
在我个人看来,咨询公司的“资”和“询”是我认为最重要的关键。“资”这个字并不是打错了,咨询公司给予服务的企业两个责任:1、给予比较专业的知识及见解;2、对其存在的问题和结症给出具体的解决办法。现今在这个充满未知的时代,我们又有谁敢说自己可以完全证明我们自认为的东西是“对的。”事物是不断发展变化之中的,这本来就是一个充满创意与挑战的时期。更应该去真正了解专属服务用户的真正需求,解决他们的问题,持续关注他们的不断更新的需求,有目的迭代更新自己才是最终解决问题之道。咨询公司的服务从给出方案开始到方案的结束,是为一个周期。但我觉得起码现今的时期是远远不够的,仅仅是一次迭代更新而已。我也是一名希望成为人力资源管理咨询师的普普通通的朋友,以此作为目标勉励之。
5. 银行绩效薪酬延期支付如何返还?
银行绩效薪酬延期支付返还方式如下:
从第4年开始返还,在薪酬支付方面,银监会要求,商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工,绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式,且延期支付期限一般不少于3年,其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%,有条件的应争取达到60%。
6. 电子厂绩效怎么算?
电子厂中,员工的绩效工资通常是根据员工的表现来计算的。具体来说,绩效工资的计算公式为:
绩效工资 = 基本工资 × 绩效系数
其中,基本工资是指员工的基本薪资,绩效系数则是指员工的表现所对应的系数。绩效系数根据员工的绩效评估结果确定,通常在1.0到1.5之间,表现越好,绩效系数越高。
另外,电子厂中员工的奖金通常是根据公司的业绩和员工的表现来计算的。具体来说,奖金的计算公式为:
奖金 = 基本工资 × 奖金系数
其中,基本工资是指员工的基本薪资,奖金系数则是指公司业绩和员工表现所对应的系数。奖金系数根据公司的业绩和员工的绩效评估结果确定,通常在0到2.0之间。
此外,电子厂中员工的福利待遇也非常丰厚,包括五险一金、年终奖、带薪休假、住房补贴等。这些福利的计算公式各不相同,需要根据公司的规定来计算。
7. 考勤和绩效制度中对员工缺勤皆扣除相应工资?
按照标准出勤天数比例算。
如一个月合计30天,扣除星期六星期天合计8天,剩余22天,出勤20天,那么缺勤就是2天,假设出勤工资是2200人民币,那么按照比例,每日2200/22,每日100人民币,少二天,扣除200,实际应得工资2200-200,那么应得工资就是2000。相应地,假设绩效工资是,220,则绩效工资实际应发200,总工资就是2200人民币。当然这种是最简单的,一般公司绩效绝对不是简单的按照出勤天数来算的,绩效工资每个公司都有自己的方式,其实就是考核方式,考核方式不同,决定了绩效工资算法不同。
绩效考核的方式多种多样,一般公司会用计分法,如总分100分,那么可能因为各种原因被扣分,以上面的例子继续说明,比如缺勤一天扣5分,那么就剩余90分了。如果公司规定了岗位有ABCDE,五个考核指标,A为出勤已经扣了10分,另外BCDE,又扣了20分,那么合计扣除了30分,按照比例本月考核只有70分,绩点为0.7,那么绩效工资就变为220×0.7=154,那么因为有缺勤,工资核算的时候,计算绩效工资可能会用154×2÷22=14来算扣除因为缺勤扣除的绩效,那么这个时候绩效就只有154-14=140,总工资就变成2000+140=2140。
考核的算法多种多样,这个是公司制定的,不管如何算,一定是大家能够接受的,否则就失去考核的意义了。
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